政务舆情“人才不足”的对策探索

　在政务舆情工作中，队伍建设不足是一个重要的制约性因素。除了“内部挖潜”的资源优化配置，还需要对专业人才加大招录、培养，畅通其发展渠道，通过扩大总供给、提升供给质量等方式满足政务舆情专业人才需求。

　　针对近期一些地方政府通过多种措施引进人才的“抢人大战”，国家发展改革委新闻发言人回应说， 既要“引才引智”更要“用人留人”，把人才留在当地，实实在在为当地经济发展作贡献。供图/CFP

　　治国之要，首在用人。习近平总书记在2016年4月19日召开的网络安全和信息化工作座谈会上谈到“聚天下英才而用之，为网信事业发展提供有力人才支撑”。习近平总书记说，“网络空间的竞争，归根结底是人才竞争”“互联网领域的人才，不少是怪才、奇才，他们往往不走一般套路，有很多奇思妙想。对待特殊人才要有特殊政策…… 建立适应网信特点的人事制度、薪酬制度”。

　　在政务舆情工作中，队伍建设不足是一个重要的制约性因素。舆情处置需要高度的专业经验，而对于绝大多数基层行政机关而言，一方面，在有限的干部编制下招录并配置一名专职舆情干部并不现实；另一方面，政务舆情具有偶发性、突发性特点，对基层而言，配置一名专职舆情干部存在着日常利用率不高、岗位空置的问题。如何解决这一难题？ 本文细分为三个子问题进行探讨，分别是内部的政务舆情人力资源分工与配置问题，政务舆情人力资源招录与培育问题，以及外部的政务舆情市场化的解决方案问题。治标：“内部挖潜”的资源优化配置

　　政务舆情人力资源优化配置，从可行性角度，首先应当在现有人力资源编制前提下，通过“内部挖潜”的方式进行。

　　在纵向上，考虑到舆情发生的频率和资源的有效供给，专业人力资源的分配应当是倒置的（倒金字塔）。例如，某垂直管理部门，部内新闻办设立网络宣传处或舆情处，有5名以上干部负责本系统舆情工作；该系统省厅新闻办设立舆情科，有2名干部负责本省系统舆情工作；该系统市局宣传科有1名干部专职负责舆情工作；县局则多由办公室、宣传股明确专人兼职负责。这样在实际舆情处置和回应过程中，对于重大网络舆情内部流程可以采取“上提一级”的方式。例如某县局的一项较大政务舆情工作由市局宣传科专职干部指导，县局办公室或宣传股干部执行，考虑具体情况以市局或者县局名义回应。如遇重大网络舆情工作可以视情况层报至省厅乃至部委，调动区域内条线力量集中应对。

　　在横向上，专业舆情干部的分配也不应当是“平均分配”，通常可以分为三个优先级，最为优先的是辖区的政务舆情主要负责部门，具体人力资源配置可以有两种模式：一种模式是辖区政府在辖区政府办公厅（室）内建设一支专业舆情队伍，例如县区级政府可以有2名以上专业舆情干部，作为AB岗。另一种模式则是辖区政府办公厅（室）联合、或者委托给辖区内新闻宣传管理部门，如辖区、新闻办、网信办、舆情信息中心开展工作。两者各有优劣，前者更有利于政务公开的管理和统筹协调，后者则主要加强了和党委宣传部门的联系协作。其次优先的是舆情多发高发常发的行政机关，如城市管理执法局、公安局、教育局等，上述基层委办局也可以考虑优先配置一名专业舆情干部。最后是一般委办局和基层行政机关、派出机关。

　　治本：加大专业人才的招录与培养

　　从长期看，通过“内部挖潜”的资源优化配置只能治标，尚不足以解决政务舆情队伍不足的问题。因此，还需要对专业人才加大招录、培养，畅通其发展渠道，通过扩大总供给、提升供给质量等方式满足政务舆情专业人才需求。

　　当前政务舆情人才招录和管理存在一系列问题亟需解决。

　　其一，干部招录问题。目前行政机关招录舆情干部主要有两种方式，第一种是专门岗位招录，第二种是统招二次分配。前者优点明确，定岗定向招录，能够较快适应岗位需求，但由于是定向招录，基层单位有可能出现报考比例较低， 甚至“流招”现象。后者的优点在于公务员招录中报考人数多，不容易发生“流招”等问题，但是在二次分配过程中大多数优秀干部愿意去“岗位专业匹配度” 较高的业务部门或核心部门。

　　其二，职业待遇问题。舆情行业是传媒产业中相对比较热门的行业，其市场工作价格相对较高。而目前，舆情专业人才作为一般公务员而言，其收入与同行业市场价有较大差异，特别是体制内成熟的舆情专业人才与高级舆情分析师、企业公关部门负责人等收入差距巨大，这也是许多已经成为“骨干人才” 甚至走上部门领导岗位的舆情干部“辞职”“下海”的一个因素。

　　其三，职业发展问题。政务舆情人才和党委宣传系统的舆情人才不同，后者的舆情工作是党委宣传部门的主责主业，而在行政机关中则属于辅助部门，这导致行政机关的舆情工作者在舆情岗位长期工作后又出现两难问题，一方面由于舆情专业性，上级领导不愿其离开去其他岗位，另一方面自己由于长期脱离业务知识逐步生疏，也较难转岗到其他业务岗位。

　　鉴于上述情况，笔者建议，探索试行将政务舆情岗位明确或比照专业技术类公务员管理。

　　在招录上，专业技术岗位公务员可以定向招录，并且一般有明确的工作职责和任职资格条件，能够避免综合管理招录“二次分配”中存在的上述问题；同时区别于综合管理公务员综合素质重点的考量，可以增加专业测试，从而解决传统定向招录可能出现的初级舆情工作人员“生源不足”“流招”问题和中高级舆情工作人员调入“门槛”的政策限制。

　　在发展上，专业技术类公务员职务， 分为十一个层次。通用职务名称由高至低依次为：总监（分为两级）、高级主管（分为四级）、主管（分为四级）、专业技术员， 并且同时对应相应的正高级、副高级、中级、初级专业技术任职资格。在政府机关工作的新闻传播专业等背景的政务舆情岗位公务员虽然可能仍无法完全解决“边缘化”问题，但是其可以根据自身的贡献，按照专业技术类公务员职务序列进行升职晋级，不需要与行政执法类和综合管理类的公务员竞争，有效缓解“边缘化”带来的升职晋级“瓶颈”问题。

　　在待遇上，政务舆情岗位公务员可以通过专业津贴等方式一定程度上弥补“责权利”不平衡问题及心理落差，根据《专业技术类公务员管理规定（试行）》第二十四条“专业技术类公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度，按照国家有关规定执行体现工作职责特点的津贴补贴政策。”津贴补贴本身可能并不特别高，可能数百至千元左右， 但是更多的有利于解决“不平衡心理”。

　　在培训上，根据《专业技术类公务员管理规定（试行）》第二十一条规定， “专业技术类公务员应当接受初任培训、专门业务培训、在职培训，培训内容侧重工作所必需的专业技术知识和技能 等。专业技术类公务员应当按照继续教育的要求和知识更新的需要，接受专业技术培训。”如能参照专业技术类公务员管理，则部分解决了舆情培训的专业性、技能性和持续性的政策缺失。

　　补充：政务舆情外包具有可行性

　　政务舆情市场化部分外包，目前也已成为改善公共服务的一种趋势，具有一定的可行性。但是还需要综合考虑保密因素、合法性、效果、成本等注意事项。

　　一方面，政务舆情外包首先要遵循保密和合法原则。基本原则就是保密原则和法定原则，保密原则顾名思义，在政务舆情中很多牵涉到保密事项，例如公安舆情中侦查阶段案件信息按照法律规定是保密的。法定原则主要是指舆情工作的有些环节有法律明文规定，例如， 政务舆情回复的法定主体，一般要求是能够代表行政机关、代表公权力的单位负责人、新闻发言人等正式干部。保密原则、法定原则决定了政务舆情外包不可能是整体外包，只能是部分外包。按照一般的舆情监测-舆情分析-舆情研判- 舆情回复流程，自主负责-外包协助的比例有所差异。（1）监测环节可以以外包为主，行政机关为辅，由专业的舆情公司通过“人机结合”的方式由大数据舆情监测软件通过关键词等抓取，专门的舆情分析师负责整理，行政机关有专人对接并进行必要的监督与指导；（2）分析环节则属于两者结合，政府机关基于舆情公司根据互联网分析的基础上，进行二次加工和内部信息的调查核实；（3）研判阶段则以政府机关为主，在汇总前者互联网舆情分析结果、内部调查分析结果以及相关的上级指示基础上研判舆情性质，并研讨确定处置方案。（4）回复阶段则主要属于政府机关，有行政机关对外回复，在必要时可以请舆情公司协助传播，如协助联系主流媒体、有广泛影响力的大V等转发（见图1）。

　　另一方面，政务舆情外包还要综合考虑效果-成本原则。采取外包策略，往往效果增大的同时成本也会增大。这主要是由于在市场竞争的条件下，优质的外包商—— 舆情服务公司通常费用要高于甚至数倍于普通舆情服务公司；在选定舆情服务公司后，优秀的主任舆情分析师的服务费用也要高于甚至数倍于普通舆情分析师；在选定舆情服务公司和服务团队后，舆情监测的覆盖面不同，舆情分析研判的频度不同、舆情辅助传播的层次不同，费用也不尽相同甚至相差巨大。因此，在一个单位的舆情支出中， 如果财政拨款较多，并且在符合规定的情况下，用于舆情服务的财政预算较多的情况下，单位确有需求的，可以进行舆情外包。此外，一个值得推荐的节省成本的舆情外包方式就是统一采购舆情监测平台。需要引起重视的是，政务舆情外包是通过较高的资金支出方式缓解了政务舆情人员缺乏的矛盾，不能替代自身队伍建设，只能作为一个补充性、辅助性措施。（金鸿浩：最高人民检察院技术信息中心高级工程师，中共中央党校党建部博士生。本文系国家社科基金［15BXW056］的阶段性研究成果。）